【《提問的設計：運用引導學，找出對的課題，開啟有意義的對話》推薦序】對話，從提問開始： 開啟團隊智慧、促進正向改變的關鍵

文／吳咨杏（Jorie Wu, IAF-CPF/M）

提到引導學（facilitation），不曉得各位讀者想到什麼？

我首次接觸引導學，是在1999年10月底，當時文化事業學會（Institute of Cultural Affairs，ICA）台灣分會舉辦為期三天的引導工作坊，邀請國際引導者協會（International Association of Facilitators，IAF）副會長Dr. Gilbert Brenson-Lazan 來台，我受人推薦擔任全程英文翻譯。

三天的工作坊有大約80位參加者，他們來自不同的背景與行業，我目睹引導師（facilitator，另譯為引導者）帶動團隊的智慧與能量，覺得引導真是太神奇了。之後開始有系統地在文化事業學會學習引導，記得我的ICA導師們（mentors）一開始就說：「引導是一門專業、一種科學與藝術，更是一種領導與生活的態度。」

引導，就是開啟對話的過程

究竟什麼是引導？翻開辭典，Facilitation的字根facil，是「讓事情變得更容易」的意思。引導師的任務是協助團隊更容易思考、找到更好的答案，並且協助團隊有能力合作，產生正向的改變。

引導師不是內容專家，也不是顧問或培訓師，而是流程專家。常用來形容引導師的譬喻是「助產師」或「陪跑員」。你或許會問，引導師真的能夠協助團隊找到答案嗎？為什麼企業或組織需要引導師來協助大家「更容易思考」？

我的回答是：因為目前我們身處VUCA（易變〔Volatility〕、不確定〔Uncertainty〕、複雜〔Complexity〕、模糊〔Ambiguity〕的首字縮寫）的時代，面對各種複雜巨變、利害相關者（stakeholders）多元，沒有一個人或一位領導者擁有可以解決問題的全部答案，因此需要借重團體的智慧、仰賴多人齊心齊力。而引導的基本信念是「每個人都有智慧，集體可以做出比個人更好的決策」，參與者有能力且有意願對自己的決定承擔責任。引導師可以協助團體成員透過對話和提問的過程，激發眾人智慧、促進正向改變。

在我首次接觸引導學四年之後，2003年我成為國際引導者協會（IAF）認證引導師，2004年成為認證評審。2008年，我服務的朝邦文教基金會開始以「推動對話力」為宗旨，運用對話的元素和對話引導的工具與流程，協助組織進行正向的改變。服務的組織從企業、公部門到非營利組織等等，討論多樣議題，例如：策略規畫、政策白皮書、核心價值探索、組織文化建構、服務精進、團隊建立、領導力整合永續發展或行動計畫等等。

不論是哪一類的議題，我在工作坊之前的準備時間，大概是工作坊天數的數十倍，有很多的幕後工作是在工作坊現場看不到的。工作坊的準備與執行皆秉持IAF認證引導師的六大核心能力，包括：

 

A創造合作的客戶關係

B規畫合宜的團隊引導流程

C創造並且維繫參與式環境

D帶領團隊達成適當及有用的結果

E建立並維持專業知識

F展現正面的專業態度

 

六項核心能力的展現，就好比是U型理論的開放「心、信、行」的內在與外在歷程；巧合的是，我發現《提問的設計》這本書的第四章和第五章，作者們談到工作坊的設計和引導技巧，內容正好圍繞著上述的國際引導協會認證引導師六大核心能力。

準備迎接驚喜，發生什麼都是好事！

事實上，工作坊的引導，就是一個對話的過程。書中提到「創造式對話」，並且區分為對話、辯論、討論與閒聊。這讓我想到另一本書《對話力：化解衝突的神奇魔力》（The Magic of Dialogue）對話有三個基本要素：

 

1. 平等待人：不論位階高低，每個人的想法都有相同的價值

2. 同理聆聽：聆聽彼此的觀點、感受、價值觀

3. 浮現假設：不預設立場，說出自己的觀點或主張，用好奇心探詢他人的觀點

 

我認為，對話最重要的是「意圖」，也就是想要了解對方的動機，要有學習者心態和好奇心。而不是抱持「已知者心態」，陷入「你對我錯」或「我早就已經知道」的僵固思維。

一般人認為，對話就是要多說自己的主張，然而，同等重要的是「探詢」（inquire），協助我們如何從「已知者心態」轉換成「學習者心態」。阻礙我們探詢的原因，除了心態之外，可能還顧忌自己是否「問對了問題」、「這個問題問得是否夠聰明」等等自我評估。我認為，只要是抱持開放的心態、沒有預設立場、能夠引發學習與洞見（insight）的開放式提問，都是好問題。

在工作坊進行中，我以引導師的身分，鼓勵參與者平等對待彼此、同理聆聽、勇敢探詢、主張，了解不同的觀點與假設，打開與創造跟平常慣性不同的對話場域，如此一來，就能讓團隊湧現智慧，共同創造更完善的解決方案。

這本書提供許多引導的理論、工具、方法和案例，以有系統的方式讓讀者進入創造式對話的工作坊情境。我特別喜歡第六章的案例，尤其是案例五「創造諾貝爾和平獎得主尤努斯與高中生的對話場域」，這是我比較少有的引導經驗。從案例中充分顯現如何透過集體提問的學習，幫助學生與尤努斯博士進行創意式對話，深入了解議題。

所有想要在引導路上更精進的朋友們，恭喜您手上多了一本難得的工具書，協助您開啟更多的創造式對話，開啟更豐富的團隊智慧，促進更多的正向改變！

引導最迷人同時也是富有挑戰的地方，在於你可以事前做出準備、清楚明白工作坊目的、規畫合宜的團隊引導流程。然而，實際開始引導時，雖然心中有譜，卻要時時關照團隊的狀態而有所調整，不能按表操課，必須永遠以「服務團隊」為最高原則。

由於COVID-19（2019冠狀病毒疾病）的影響，人們面對的危機都是需要透過對話與合作才能攜手解決人類共同面對的問題，引導已經是必然的趨勢，不論現場引導或線上引導，秉持的原則與精神都是一致的，那就是讓團隊能夠「容易思考、容易參與」，以「服務團隊」為最高原則，而不是展現華麗的技巧。

看完本書，可以幫助你擁有更多關於引導的知識、工具和方法提升自我。更重要的是，了解「準備迎接驚喜，發生什麼都是好事」，這也是稱職的引導者必備的心態！

 

本文作者為朝邦文教基金會執行長、IAF國際認證專業引導師暨評審（IAF-CPF / M & Assessor）、文化事業學會認證引導師／培訓師暨評審（ICA-ToP Facilitator/Trainer/Assessor）；美國紐約州立大學水牛城分校語言病理學碩士。致力於運用對話及團隊引導的方法與精神，協助組織及社群正向變革。她所帶領的朝邦文教基金會，獲得2016年全球引導影響力金牌獎。

 

CPF / M：Certified Professional Facilitator / Master

ICA：Institute of Cultural Affairs

ToP：Technology of Participation

IAF： International Association of Facilitators

 

《提問的設計：運用引導學，找出對的課題，開啟有意義的對話》

 

改變，從問對問題開始。

活用引導學（Facilitation）設計提問，

問「對的問題」，就能激發個人潛力、促成團隊改變，

從商品開發、組織改革，到教育現場、地方創生都用得到！

 

引導學從1980年代從美國開始發展，是一種橫跨溝通對話、啟動思考和帶人領導的專業能力，廣泛使用於會議、工作坊（Workshop）和建立團隊（Team Building）等等情境。其中的控場者稱為引導者（Facilitator），能夠激發個人潛力、形成團隊共識，以更有效率的方式發現問題、解決問題，進而促成改變。

 

本書作者安齋勇樹和塩瀨隆之擁有豐富的工作坊帶領經驗，服務對象從企業、非營利組織，到社區、教育團體。他們發現，身在組織的人們，對於所屬團體常有「沒人提出好點子」、「沒有團隊精神」的無力感，這種無力感一旦蔓延，往往造成無法發現真正的課題並加以解決，導致個人和團體停滯成長。

 

作者認為，這個現象並不是團隊成員或領導者無能，而是沒有做好「問對問題」的「提問設計」。如果沒有善用引導學設計提問，就無法發現並解決真正的課題，即使舉辦再多工作坊、用再多的引導學技巧都沒有用。

 

團隊或組織的成功關鍵，在於能否打破既定觀念、發現問題的本質。作者認為，關鍵在於正確設計「提問」和「對話」，讓每一位參與者都能將設定的課題當成自己的事。

 

他們將如何以引導學設計提問、帶領工作坊的技巧和思考，都寫在這本書，有助於我們激發個人潛力、形成團隊共識，應用在組織轉型、商品開發、學校教育、地方創生等等領域。

 

想要激發個人潛力、促使團體改變、加速組織轉型的讀者，務必閱讀這本書！

 

｜一致推薦｜

　王少玲｜資深組織發展工作者

　方素惠｜《EMBA》雜誌總編輯

　吳咨杏｜朝邦文教基金會執行長、IAF國際認證專業引導師暨評審

　洪震宇｜提問力教練、《精準寫作》作者

 

｜推薦語｜

●不論你是引導界的新手或熟手，本書都能帶領你拓展既有提問的技巧，並加深你對創造式對話提問本質的認識。

——王少玲｜資深組織發展工作者

 

●看完本書，可以幫助你擁有更多關於引導的知識、工具和方法提升自我。更重要的是，了解「準備迎接驚喜，發生什麼都是好事」，這也是稱職的引導者必備的心態！
——吳咨杏｜朝邦文教基金會執行長、IAF國際認證專業引導師暨評審

 

●從「一般問題」變成「待解決課題」的過程中，需要以「提問的設計」引導。

——洪震宇｜《精準寫作》作者

 

｜目次｜

【推薦序】以創造式對話的提問，開展思考的新視野　文／王少玲｜資深組織發展工作者　3

【推薦序】一本寫給引導著精進自我的參考書　文／吳咨杏｜朝邦文教基金會執行長　5

【作者序】為何此時此刻需要提問的設計？　13

　前言　13

　「認知」與「關係」僵化的弊病　14

　提問技巧，影響企業、學校、社區和地方的運作方式　16

　本書的結構：課題與流程的設計　18

 

第一部分  了解「提問的設計」　22

　第一章  什麼是提問的設計　22

　　1.1什麼是提問　22

　　　提問的七個本質　22

　　　藉由提問刺激思考和情感　27

　　1.2什麼是有創造力的對話　31

　　　提問的四種溝通類型　31

　　　因對話而改變的個人認識　34

　　　在尋求共通意義賦與的過程中，關係將獲得重組　37

　　　創造式對話有助於發想新點子　39

　　　提問會激盪出新問題　45

 

　　1.3基本循環與設計流程　46

　　　提問的基本循環　46

　　　提問設計的流程　51

 

第二部分　課題設計：掌握問題本質，制定應該解決的課題　55

　第二章　重新掌握問題的思考方式　56

　　2.1問題與課題的不同　56

　　　什麼是問題？　56

　　　阻礙洞察問題解決的固定觀念　58

　　　根據當事者的認知不同，問題的解釋會產生變化　62

　　　從相關人士的角度重新理解問題　63

　　　問題與課題的不同　65

　　2.2課題設計的五種陷阱　66

　　　課題設定的陷阱（1）自我本位　67

　　　課題設定的陷阱（2）只求利己　67

　　　課題設定的陷阱（3）負面．歸咎於他人　69

　　　課題設定的陷阱（4）模範生　71

　　　課題設定的陷阱（5）打高空　71

　　2.3掌握問題的五種思考方式　72

　　　掌握問題的思考方式（1）簡單思考　73

　　　掌握問題的思考方式（2）批判思考　75

　　　掌握問題的思考方式（3）工具思考　77

　　　掌握問題的思考方式（4）結構思考　79

　　　掌握問題的思考方式（5）哲學思考　82

　第三章　定義課題的流程　87

　　3.1整理目標　87

　　　定義課題的流程　87

　　　步驟一：確認必要條件　89

　　　步驟二：分解目標到具體可行的程度　90

　　3.2目標的重塑框架　101

　　　步驟三：探究阻礙因素　101

　　　步驟四：重新設定目標　109

　　3.3定義課題　117

　　　步驟五：定義課題　117

 

第三部分　流程設計：拋出問題，促進有創造力的對話　121

　第四章　工作坊設計　122

　　4.1何謂工作坊設計　122

　　　現代社會與工作坊　122

　　　工作坊本質上的特徵　123

　　　為何創意無法從腦力激盪中產生？　126

　　　工作坊設計中提問的重要程度　128

　　　所謂工作坊，是經驗的流程設計　131

　　　專案的基本構造　132

　　4.2工作坊的提問設計　138

　　　工作坊提問設計的流程　138

　　　流程（1）檢視引導出解決課題的必要流程　140

　　　流程（2）製作對應經驗的問題集　146

　　　流程（3）整合暖身問題構成一個完整的計畫　158

　　　調整計畫的時間表　172

　　4.3問題的評估方法　176

　　　工作坊中的「好問題」是什麼？　176

　　　設定問題的「深度」　180

　　　將問題視為探索對象與限制條件，著手分解　188

　　　破冰階段的問題才是真正的關鍵　196

 

　第五章　引導的技巧　201

　　5.1引導的定義與實態　201

　　　引導究竟是什麼？　201

　　　引導的難處和痛點是什麼？　201

　　　阻礙引導的六大原因　206

　　　計畫設計與引導的互補關係　210

　　　引導者真正的角色是什麼？　213

　　5.2引導的核心技巧　214

　　　引導者的核心技巧是什麼？　214

　　　核心技巧（1） 說明能力　215

　　　核心技巧（2）現場觀察力　218

　　　核心技巧（3）即興力　221

　　　核心技巧（4）資訊編輯力　222

　　　核心技巧（5）重塑框架力　225

　　　核心技巧（6）控場力　226

　　5.3引導的風格　228

　　　引導的風格是什麼？　228

　　　風格（1）面對現場的溝通態度　229

　　　風格（2）擁有「掌握現場、觸發變化」的獨特武器　231

　　　風格（3）抱持打造學習與創造場域的信念　231

　　5.4深入對話的引導技術　234

　　　「開場」的引導　234

　　　「理解」的引導　240

　　　「創造」的引導　242

　　　「總結」的引導　245

　　5.5提升引導效果的功夫　247

　　　運用四種即興提問的類型　247

　　　以小組力量進行的引導　250

　　　培育組織內部的引導者　252

　　　空間配置的巧思　253

　　　讓對話變得具體可見的圖像記錄　254

　　　持續磨練引導技巧以精進自我　255

第四部分　設計提問的案例　261

　第六章　解決企業、地方和學校的課題　262

　　案例1　組織願景對於員工的滲透力：資生堂　262

　　案例2　辦公室家具的創新　株式會社Insmetal　274

　　案例3　三浦半島觀光概念的重新定義　京濱快速電鐵　286

　　案例4　師生共創的理想授課模式：關西的國高中生與Knowledge Capital　305

　　案例5　創造諾貝爾和平獎得主尤努斯與高中生的對話場域：京都公立高中生與Impact Hub京都　　314

　　案例6　博物館中展示的問題：京都大學綜合博物館　323

 

結語　328

圖表索引　330

 

｜作者簡介｜

安齋勇樹（ANZAI Yuki）

株式會社MIMIGURI代表董事兼共同執行長、東京大學情報學環研究所特任助教。1985年生，東京大學工學院學士、學際情報學博士；以引導學提高人與組織創造力的方法論為研究主題。

著作：《提問的作法：激發團隊魅力與能力的技術》（暫譯）

合著：《Research Driven Innovation：從提問探索創意》、《工作坊設計理論：創造與學習》（以上均為暫譯）、《提問的設計》（繁體中文版由經濟新潮社出版）。

 

塩瀨隆之（SHIOSE Takayuki）

京都大學綜合博物館副教授。1973年生，京都大學工學院學士、工學博士，專攻系統工學。2012年7月起擔任日本經濟產業省產業技術政策課技術戰略助理課長。2014年7月起復職。推廣小學與國中的生涯教育、企業創新人才育成等，曾主持許多工作坊。獲得平成29年度文部科學大臣獎（類別為「增進科學技術領域的理解」）。

合著：《設計融合教育：解決社會問題的參與型設計》、《改變未來的偉人名言》（以上均為暫譯）、《提問的設計》（繁體中文版由經濟新潮社出版）。

 

｜譯者簡介｜

李欣怡（翻譯本書第13至129頁）

畢業於名古屋大學。在浩瀚且持續擴大的翻譯宇宙中，用自己的速度小心翼翼堆磚砌瓦，希望每一塊都是個安穩的立足點，譯有《提問的設計》、《容身的地方》、《療癒心傷》和《霸凌是什麼》（以上均由經濟新潮社出版）等書；賜教信箱：h.lee.books@gmail.com。

 

周芷羽（翻譯本書第129至329頁）

政治大學日文系、日本研究學位學程碩士畢業。喜歡閱讀和創造風格的換句話說，持續在深奧的翻譯世界求知探索，譯有《提問的設計》（經濟新潮社出版）、《絕望的精神史》（麥田出版）等書。