管理，就是連續的解謎。

《企業改造（修訂版）》是三枝匡回顧擔任三住集團（MISUMI Group）社長兼執行長期間（2002至2014年），如何耗費十二年的時間，同時進行組織改造與培育人才的過程，主要內容包括：

1.藉由解謎看出公司的強弱

2.向事業部組織灌輸戰略意識　

3.導正成本系統，避免誤判戰略

《企業改造（修訂版）：組織轉型的管理解謎，改革現場的教戰手冊》

公司的「危機」和員工抱持的「危機感」不見得正相關，反而該說是逆相關。

換句話說，公司業績差，照理說，員工的危機感應該要高才對，實際上內部卻多半鬆懈。反而是業績不像危機四伏的成長企業，員工還比較兢兢業業努力不懈。

這是為什麼呢？因為成長企業對市場敏感，員工對顧客的想法、競爭對手的行動、世界新技術的動向及公司「外部」的其他變動，都能敏銳反應。假如在競爭當中落後於人，員工自己就會覺得「痛苦」。

相形之下，爛公司的員工則是以「內部」的邏輯在行動，對市場的勝負或顧客的聲音大多遲鈍。由於輸慣了，因此，即使輸了，只會覺得「又輸了」，員工毫無「不甘心」的感覺。

提升組織危機感的管理技巧，並非由高階經營者呼籲「大家的危機感不夠」。想要改變管理風氣，也並非由高階經營者呼籲「風氣改革」。為了改變員工意識而呼籲「意識改革」的經營者，顯見其管理能力不夠。

我（作者）從三十幾歲經手管理三家公司當中，學到這樣做沒有意義。後來我就不曾在公司裏說出危機感或風氣改革的話來，反正不會產生任何效果。

想要改變公司，經營者就要準備精心計畫的戰略方法及具體行動的切入點，再加上高階經營者自己要有覺悟成為箭靶，打破既定組織和現有價值觀的束縛。