獎金、績效、排名,可能摧毀員工上進心?

管理360 - 職場 - Cheers快樂工作人雜誌

負責轉型的領導者以及相關的管理者,都必須學習個人心理學、群體心理學、社會心理學,以及變革心理學。心理學有助於我們了解人、人與環境之間的互動、顧客與供應商的互動、教師與學生的互動、管理者與屬下及任何管理系統的互動。

員工基於自己內在的動機,想要做好工作,才是可貴的。外在的激勵、過分的肯定或獎勵,將會摧毀員工的內在動機。例如,生產線上的工人對於自己的技藝引以為傲,這是內在動機;但是獎金制、依績效給薪、強迫排名,則會摧毀人們的內在動機、自信心與上進心,也會破壞人們的合作意願,這在企業組織、或是學校,都有數不清的例子。

請花時間去傾聽員工心聲,別再只是用金錢來獎勵員工了!

有個小孩不知基於什麼原因,每天晚餐之後會自動洗碗盤。他的母親對這乖小孩感到很欣慰。某一天晚上,她為了表達感謝,遞給小孩一枚2角5分美金的硬幣。可是從此以後,小孩就不再洗過任何碗盤了。母親付錢給他,從而改變了彼此的關係,也傷害了他的自尊。他過去之所以洗碗盤,純粹只是想享受「為母親做點事」的樂趣。

如果小孩在學業、音樂,以及運動方面表現良好,父母或師長就以諸如玩具和金錢做為獎賞,那麼他們會學到,績效良好時就會有獎賞。當他們長大成人,盼望有形獎勵的欲望支配了行動,使他們成為依賴外界提供的實物才會有動機,才感到舒服。他們往往會賣力工作去賺很多錢,然後到了中年,卻會感到工作並沒有意義。藉由外部因素來激發動機,賦予意義,終將會損及自尊,讓人感到無法掌握世界,覺得自己無能為力而心懷沮喪。

每個人都各不相同。身為人的管理者必須體察到這些差異,並且善用這些差異,讓每個人的能力與性向得到最佳的發揮。人類與生俱來有與人交往的需要,有被愛與受尊重的需要。學習是人類出生就有的自然傾向。學習是創新的源頭之一。人人有享受工作樂趣的權利。良好的管理,有助於培養和維護這些先天的正面特質。

家庭環境可能在幼年時期就戕害了兒童的尊嚴與自重,並進而損及或摧毀他的內在動機(例如為了表達感謝小孩洗碗,所以給小孩金錢獎勵)。

外在動機有可能間接帶來正面的結果。例如,人們因工作而有金錢收入--這是一種外在獎勵。他準時上班,穿著整潔的服裝,並且發掘出自己的某些能力,所有這一切都有助於提升自尊。

某些外在動機有助於建立自尊。但是,若完全順從外在動機,會導致個人的毀滅。為了爭取好等級,寧願壓抑學習的樂趣。在工作上,在目前的體制下,工作樂趣、創新,都比不上好的排名來得重要。外在動機發展到極端,將會粉碎內在動機。

身為管理者最重要的任務,是致力於了解每位屬下心目中最重要的事。每個人的想法都各不相同,也都有不同程度的內在動機與外在動機。這正是為何管理者要花時間去傾聽員工心聲,這一點是如此的重要。

用金錢感謝,卻傷害了他?

在底特律某家飯店,有位男士幫我把放在服務台邊的行李,送到我的房間,他可不是飯店的員工。那個箱子相當重,而且當時我又累又餓,急著想在11點餐廳打烊之前去吃點東西,我就拿出兩塊錢塞給他,謝謝他的協助,但他拒絕接受。我傷了他的心,竟嘗試以金錢來獎賞他。他只是想幫我的忙,而不是想賺我的錢。我卻想付錢給他,這使得我們之間的關係為之一變。雖然我是出於善意,但卻弄巧成拙。我發覺以後要小心些。

另外一次我搭乘全美航空公司(U.S. Air)的班機,抵達華盛頓國內機場時,有位職員一手幫我提起重重的行李,另一隻手扶著我,護送我出機場,司機正在外面等。我心存感激,匆匆地從口袋掏出五塊錢塞給她。「噢,不要。」我又做了一件錯事。我愣了一下,問她的姓名:「黛比。」之後,我寫信給航空公司的總裁,索取黛比的地址與電話號碼,好讓我有機會向她表達歉意。總裁回覆說,在華盛頓可有好幾位叫黛比的,他不能確定是哪一位協助過我。

我不清楚自己犯過多少次相同的錯誤

以金錢的形式來報答他人,只是為了求自己的心安,但此一行為屬過猶不及,對於協助我們的人的士氣,卻是一種打擊。論功行賞與績效排序都會打擊士氣,也會製造衝突與不滿。如果公司實行這種錯誤做法,將會自食惡果。而且損失的幅度還難以衡量。

對某人表達感謝,可能遠比回報金錢更有意義。

有一次,我因腿部受到感染,一位免疫學者德(Dv)醫生曾為我注射疫苗。我要出院時,收到他送來的帳單。我隨著支票附上一封信,對於他精湛的醫術與悉心的照顧表示感謝之意。數週之後,有一天我無意間遇到他。他早就忘記支票的事,但是那一封信?他完全沒忘。他還隨時把信放在口袋內。他告訴我,那封信對他很有意義,因為讓他知道有人在乎他的關懷。

2年之後,我在華盛頓去拜訪希(Sh)醫生,他隨口告訴我:「我有一天遇到德醫師,他向我提起你。」

假如我在支票上多加5塊錢來表示感謝,那將會如何?那必定會傷害他的心,而又成為一個可怕的矯枉過正之實例。

我認為,在上例中,一種好的表達感謝之意的方式,就是捐一筆錢給醫院,讓德醫生能去治療那些無力負擔醫藥費的病患。

給員工獎賞,最後只會激勵員工去為獎賞而工作

身為管理者最重要的任務,是致力於了解每位屬下心目中最重要的事。每個人的想法都各不相同,也都有不同程度的內在動機與外在動機。這正是為何管理者要花時間去傾聽員工心聲,這一點是如此的重要。管理者應了解,員工所尋求的,究竟是公司的認可,或同事的,還是工作的成果能夠對外發表,還是採行彈性的工作時間,還是有時間到大學去進修?如此,管理者才能夠知道如何給員工正面的結果,甚至能引導某些人以內在動機來取代外在動機。

外在動機(extrinsic motivation)有可能間接帶來正面的結果。例如,人們因工作而有金錢收人──這是一種外在獎勵。他準時上班,穿著整潔的服裝,並且發掘出自己的某些能力,所有這一切都有助於提升自尊。

某些外在動機有助於建立自尊。但是,如果完全順從外在動機,會導致個人的毀滅。為了爭取好等級,寧願壓抑學習的樂趣。在工作上,在目前的體制下,工作樂趣、創新,都比不上好的排名來得重要。外在動機發展到極端,將會粉碎內在動機。

本文節錄自經濟新潮社出版《新經濟學‬:產、官、學一體適用,回歸人性的經營哲學》一書

立體書封

, , , ,

EcoTrend 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()